Как провести собеседование с менеджером по продажам

Фото с сайта shkolazhizni.ru

Фото с сайта shkolazhizni.ru

Вроде бы, «продажник» виден на собеседовании. Сумел продать себя – сумеет продать и Ваш продукт. Однако печальный опыт показывает, что это далеко не так. Поэтому обязательно проведите с кандидатом репетицию реальных переговоров. Не нужно изображать из себя мега-вредного клиента, потому что такие клиенты попадаются в 5% из 100%, и если Ваш менеджер с ними не справится – ничего страшного.

Сыграйте обычного, среднестатистического клиента, и если кандидат Вас убедит, если Вам захочется купить у него товар или услугу – можно его поздравить, первый тест он прошел. И Вас, соответственно - не зря потратили свое время.

Но опять же, следует обратить внимание, что сильные качества у менеджера по продажам могу быть разными. Даже если человек не сумел Вас убедить в диалоге, но Вы видите, что он рассказывает грамотные вещи – стоит дать ему шанс, проверить другие его способности. Например, дайте ему тестовое задание по небольшому исследованию рынка, желательно такому, которое можно выполнить на месте, в офисе.

Если Вам важен опыт работы кандидата – проверяйте его! Обязательно! Казалось бы, такая азбучная истина, и так мало людей ей следует. Обязательно позвоните во все места работы кандидата, которые для Вас важны. Узнаете много интересного. Звонить лучше нескольким людям из одной компании, хотя бы двум.

Кто-то может подумать, что все описанные действия слишком долги, трудны и не обязательны. Но вспомните о текучке кадров. Подумайте, сколько денег Вы потратите на работу менеджера по персоналу. Сколько денег – на зарплату менеджера по продажам в тот период, когда он будет обучаться. Плюс время того, кто его обучает, а это тоже деньги. Плюс использование рабочего места. И так далее. Подумайте, готовы ли постоянно пропускать через себя конвейером не слишком успешных менеджером по продажам? Ответ, я думаю, очевиден. Так что не поленитесь хорошенько протестировать кандидатов на этапе собеседования, даже если на это потребуется не одно, а три собеседования, или одно, но на три часа.

Отдельно хочу сказать насчет менеджеров по персоналу. Во многих компаниях, особенно крупных, первое собеседование проводят именно они. Это не совсем правильно. Конечно, если Ваш менеджер по персоналу – хороший психолог (не по образованию, а по существу), и он знает в доскональности, какой сотрудник Вам нужен - он может в ходе беседы выяснить, подходит Вам кандидат или нет. Он может даже сам провести деловую игру или тестовое задание.

Но, как правило, менеджер по персоналу проводит общую, стандартную беседу, и не способен определить, какой человек Вашей компании действительно нужен. Он ориентируется на шаблонные критерии, которые Вы ему выставите, а шаблонные критерии способны погубить любую вакансию. Это в выборе шкафа можно руководствоваться шаблонами, в выборе человека – никогда, потому что ни один шаблонный критерий не гарантирует, что человек будет работать хорошо. Так же, как и отсутствие любого шаблонного критерия не гарантирует, что человек будет работать плохо. Кадровик же, проводя собеседование по шаблонным критериям, тратит время кандидата и свое рабочее время, а соответственно, Ваши деньги. Кроме того, он может упустить действительно ценного кандидата.

Итак, работа, которую можно получить среднестатистическому менеджеру по персоналу – разумеется, найти кандидата, задать ему по телефону первичные вопросы – это важно! Допустим, если Вам нужен сотрудник немедленно, а он может приступить к работе только через две недели – это надо выяснить по телефону. Поразительно, как много кадровиков этого не делают. Далее, кадровик пригласит на собеседование, встретит и проводит в переговорную комнату, распечатает Вам резюме кандидата. На этом его участие может пока закончиться. В дальнейшем ему стоит доверить сбор рекомендаций.

Нынче в моде психологические тесты, детекторы лжи и стресс-интервью на собеседовании. По поводу стресс-интервью выскажусь категорично – никогда его не проводите, если только повседневный рабочий процесс у Вас не похож в точности на это стресс-интервью. Те, кто их придумал, наверное, считают, что люди, хорошо выдерживающие стресс, хорошо работают в обычных условиях, а это совершенно не так. Каждый человек эффективен в своем деле. Люди, положительно реагирующие на стресс, скорее всего, нуждаются по жизни в повышенном уровне адреналина, и если в Вашей работе им этого адреналина будет не хватать – они в лучшем случае заскучают, в худшем – займутся другой деятельностью или подковерными интригами. Люди же, привыкшие к нормальной рабочей атмосфере, на сильный стресс могут среагировать вполне адекватно – то есть либо взбеситься, либо расстроиться.

Что касается проверок на детекторе лжи – вреда я от них не вижу, но и особой пользы тоже, если Ваша компания не напоминает ФСБ и ГРУ в одном флаконе.

Психологические тесты – вещь спорная. Дело в том, что крайне мало тестов, которые на самом деле позволяют выявить личные качества человека, и это уж точно не опросники. В идеале, грамотный психологический тест должен идти в комплекте с грамотным психологом, который этот тест проводит. Если Вам посчастливилось найти такой тандем – Ваши тестирования кандидатов будут эффективны, в противном случае – вряд ли. Гораздо полезнее будут деловые игры и аналитические задания, о которых я упоминала выше.

Читать также:
Кто такой менеджер по продажам?

Автор: Татьяна Болотина