Секреты найма персонала

Сегодня вы можете ознакомиться с новым интервью.. с директором по персоналу Adecco Group Russia Марией Дворман

Рекрутинговая компания Adecco Group Russia объявила о назначении на должность Директора по персоналу Марии Дворман. До прихода в Adecco последние 8 лет Мария работала по направлению HR в различных иностранных компаниях, таких как Мантрак Восток, Хаятт и ИКЕА.

Закончила Уральский Государственный Университет им. Горького, факультет политологии и социологии, по специальности социолог.



Этот опыт может быть крайне интересным для читателей нашего сайта. Мы решили задать Марии вопросы, касающиеся различных аспектов, влияющих на успешное формирование и функционирование команды.

- Мария, что для вас рекрутмент?

- В первую очередь, рекрутмент – это поддержка бизнеса. Поэтому он должен полностью соответствовать требованиям и потребностям компании. Рекрутмент – одно из основных направлений деятельности любого HR-специалиста. На этапе рекрутмента мы набираем команду, смотрим на потенциал людей, находим тех, кто в будущем сможет управлять компанией. Существует множество различных инструментов для отбора персонала. Я предпочитаю интервью по компетенциям и ценностям, а также центр оценки (assessment center). И если во время интервью ты видишь личностные качества человека, его компетентность, опыт и конкретные знания, то центр оценки помогает определить способности человека и его потенциал в будущем.

- Пожалуйста, расскажите подробнее о центре оценки.

- Центр оценки – это групповой способ отбора, при котором сначала определяются важные компетенции для той или иной позиции, а затем кандидатам предлагается выполнить в течение нескольких часов разные задания. Это могут быть презентации, дискуссии, ролевые игры. В течение выполнения заданий эксперты оценивают поведение кандидатов по компетенциям. Например, коммуникативные навыки, способность влиять, аналитические способности и другие необходимые и заранее определенные компетенции. Мне нравится центр оценки, потому что он позволяет увидеть не просто достижения человека в прошлом, но и то, как он реагирует и ведет себя в различных ситуациях. Центр оценки хорош еще тем, что позволяет кандидату сразу получить четкую обратную связь и это отвечает рынку труда, потому что кандидатам важно знать по каким причинам их выбирают или нет.

В последующем интервью с кандидатом можно строить свои вопросы, основываясь на результатах центра оценки. Такой вид отбора сокращает время и затраты на рекрутмент. Центр оценки подходит для разного уровня позиций (начиная от рядового сотрудника и заканчивая топ-менеджером) и для оценки самых разных компетенций, главное - определить их заранее.


- А стоит ли доверять интуиции при проведении собеседования?

- Я не использую в работе интуитивный подход, хотя обращаю внимание на свое первое впечатление о кандидате. Для меня, прежде всего, важно, чтобы человек соответствовал требованиям вакансии, команде и разделял взгляды компании. Т.е. для меня важна максимально объективная оценка.

Надо помнить, что идеальных кандидатов не бывает. У всех есть сильные и слабые стороны. И при рекрутменте важно понять, насколько слабые стороны можно развить, насколько человек поддается обучению, потому что у каждой компании есть свои особенности, а для кандидата интересна та работа, где он сможет развиваться профессионально.

- Иногда сотрудники возвращаются на прежнее место работы. Расскажите о своем взгляде на ререкрутмент.

- Я положительно отношусь к повторному рекрутменту, но только в том случае, если человек действительно лоялен к компании, и причины его ухода были объективными, например, отсутствие вакантных должностей, которые он мог бы занять в процессе карьерного роста или объем и характер должностных обязанностей по каким-либо причинам ему не соответствовал, или у него были личные причины покинуть компанию, например, смена места жительства. Как правило, такие люди получают профессиональный и жизненный опыт вне компании, который позволяет им по-другому взглянуть на компанию, в которую они возвращаются на работу. Человек может вернуться на ту же должность, должность выше или в другое направление – все индивидуально и зависит от конкретного человека, его знаний и способностей.

- Мария, а что такое «рекомендательный рекрутмент» и в каких сферах он работает лучше всего?


- Рекомендательный рекрутмент, который еще часто называют «Приведи друга», подразумевает, что сотрудник, работающий в компании, приглашает своего знакомого или знакомую пройти конкурс на открытую вакансию в данной компании. В случае успешного отбора, приема на работу и прохождения испытательного срока, тот сотрудник, который привел кандидата, получает поощрение. Это могут быть дополнительные выходные дни, подарок, билеты в кино или театр или денежная компенсация – в каждой компании по-разному. Программа «Приведи друга» очень успешно работает в компаниях, где есть массовый подбор персонала, и требуется найти большое количество людей за короткий промежуток времени, например, в ритейле.

- На Ваш взгляд, в чем заключаются плюсы и минусы программы «Приведи друга»?

- Безусловно, плюсом данной программы является то, что на нее обычно откликаются те, кто очень лоялен к своему работодателю и кому нравится работать именно в этой компании, гордиться своей профессией, и у кого есть желание, чтобы кто-то из его знакомых разделили эту гордость. С другой стороны, сложно оценить, насколько приятельские отношения будут помогать или мешать рабочему процессу, хотя, сотрудники, которые работают в одной команде очень часто становятся друзьями, общаются вне работы, что только помогает рабочему процессу.

- Насколько важен для компании поиск молодых талантов?

- Каждый из нас когда-то закончил учебное заведение и стоял перед выбором, что делать в будущем. Часто люди начинают свою карьеру с очень простых позиций и постепенно, шаг за шагом, добиваются больших успехов. Как работодатель я понимаю, насколько важно разглядеть таких людей, и оказать им поддержку в работе. Для поиска талантов используются различные инструменты: это оценка деятельности сотрудников, участие в различных проектах, ротация, открытие внутренних вакансий, но самое главное - это подбор людей в организацию. Особенно важно выявление и внутреннее взращивание талантов в том случае, когда руководитель смотрит на перспективу, готовя себе смену.

- Мария, у Вас большой опыт работы в крупных международных компаниях. Для них приглашение на работу иностранцев является обычной практикой. Но в последние годы отмечена тенденция замещения экспатов русскими сотрудниками. Чем она обусловлена?


- Тенденция настоящего времени – уменьшение количества экспатов и связано это, прежде всего, с тем, что в иностранных компаниях, представленных в России уже накапливается достаточный багаж знаний и опыта, чтобы выдвигать на ключевые позиции российских сотрудников.

Экспаты приезжают в Россию, как правило, в 2-х случаях. Во-первых, когда открытая позиция требует хорошего знания работы в компании и управления подразделением или всей компанией в целом, что подразумевает многолетний опыт руководства в рамках именно данной компании. Во-вторых, если подразумевается узкоспециализированная работа, требующая каких-то специфических знаний, которых нет у российских сотрудников. И в том и другом случае, одной из задач экспатов является развитие и подготовка себе замены в России. Присутствие экспата - не сама цель, а лишь способ передачи компетенций. Любые компании заинтересованы в том, чтобы российские сотрудники постепенно занимали данные должности, потому что это гарантирует стабильность, хорошее знание местного рынка и последовательное развитие.

Но с учетом глобализации международные компании делят бизнес не на страны, а на зоны. И обычной мировой практикой при развитии персонала, карьерном перемещении или росте является «передвижение» сотрудников внутри зон, а иногда по всему миру. Это касается людей и из других стран, и российских сотрудников. Мы гордимся тем, что российские сотрудники востребованы в других компаниях и приглашаются на работу в другие страны.

- Мария, давайте поговорим о таком актуальном сейчас понятии как «корпоративная культура». Что оно для вас значит? Как Вы оцениваете ее влияние на работу компании в целом?


- Корпоративная культура, прежде всего, начинается с ценностей организации. Ценности нашей компании очень просты и перекликаются с общечеловеческими ценностями, но за простыми словами стоит глубокий смысл и множество действий.

Например, одна из наших основных ценностей – ориентированность на клиента. Казалось бы, что такая вещь естественна для всех компаний, занимающихся сервисом. Для меня эта ценность начинается с того, как мы общаемся и взаимодействуем друг с другом внутри компании, поскольку это очень отражается на работе с клиентами. Известна такая вещь: если ты хочешь, чтобы работа с клиентами велась на высоком уровне, необходимо на таком же высоком уровне вести работу с сотрудниками.

- На Ваш взгляд, как корпоративная культура влияет на HR процессы в организации?

- Все начинается с подбора людей в команду. И для компании, и для сотрудников очень важно, чтобы те ценности, которые есть в организации, совпадали с личными взглядами будущего сотрудника. Тогда работа будет нравиться, и сложности, которые присущи любому рабочему процессу, будет легче преодолевать. Некоторые руководители предпочитают подбирать сотрудников «под себя», я же считаю, что важно подбирать людей под команду, где люди разделяют одни ценности. Человеку будет легче адаптироваться, учиться новому, обстановка в коллективе в целом будет комфортной и, соответственно, возврат инвестиций в сотрудника будет быстрее, и человек быстрее начнет делать свой вклад в общее дело, в бизнес. Получается, что корпоративная культура не менее важна для бизнеса, чем, например, организация документооборота в компании. В конечном счете, бизнес делают люди, и в нашем бизнесе люди – это ресурс номер один.

Сведения о компании

Adecco Group - ведущая международная компания, предоставляющая решения в области управления персоналом. Adecco предлагает такие услуги как: подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг и многое другое. Компания насчитывает более 5 500 офисов в 60+ странах. Штат Adecco включает более 33 000 постоянных сотрудников. Ежедневно свыше 750 000 временных сотрудников Adecco работает для наших клиентов.


На российском рынке компания присутствует с 2002г.

В 2008г. в России Adecco Group приобрела рекрутинговую компанию AVANTA Personnel.

В настоящее время обе компании успешно осуществляют свою деятельность под двумя уникальными брендами.

Аdecco Group предоставляет свои услуги через сеть филиалов, расположенных в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Екатеринбурге, Владивостоке, Клину, Липецке, Калуге, Нижнем Новгороде, Брянске, Новосибирске, Самаре и Саратове.