В чем заключаются основы грамотного рекрутинга? Самая распространенная ошибка

Фото: ведущий портал о кадровом менеджменте hrm.ru

Для начала давайте рассмотрим, каким образом происходит найм у работодателей сейчас, и какие типичные ошибки они совершают. А затем уже перейдем к практическим советам, как набирать тех сотрудников, которые помогут привлекать все большее количество клиентов в бизнес.

Учитывая свой личный опыт, могу сказать, что видел самые разные варианты рекрутинга, но особенно хочу заострить внимание на следующем:

Это был магазин, реализовывавший лечебную косметику. Правда косметика эта лечебная или просто косметическая, это ещё надо доказать. Как же происходил прием на работу? Было отпечатано объявление об открытой вакансии. И вот по этому объявлению звонит девушка. Хозяин же в это время занят перекладыванием баночек со средствами. Ему явно не до того, чтобы выяснять у соискательницы, какой у неё опыт работы и прочие нюансы. Он пытается ей быстро объяснить, куда подъехать и что делать.

Девушка приехала на собеседование. И как вы думаете происходило это собеседование? А в том же духе, что и во время звонка. То есть, работодатель, перекладывая баночки, объяснил, какой у него принцип работы, какой кассовый аппарат и другое. Все происходило без отрыва от основного занятия.

Он спросил у девушки о том, сможет ли она работать, и после получения утвердительного ответа предложил ей завтра же выйти на работу. Девушка проработала в магазине около полугода, но вся её работа заключалась только в том, что она просиживала всю смену за кассовым аппаратом.

Нет, она не просто сидела, она с упованием читала какую-то видимо очень интересную книжку, а клиенты в это время проходили мимо неё. После того, как эта девушка уволилась, на её месте появилась другая… с другой книжкой. Все это привело к тому, что вместо этого магазина появился другой, торгующий сувенирами.

Что не так?

Чтобы торговля шла, нужно уметь привлекать клиентов. Этот же человек трудоустраивал того, кто первый к нему придет, совершенно не присматриваясь к тому, а есть ли у работника необходимые задатки. Такой подход к выбору сотрудников в корне неверен. Нужно понимать, что именно этот работник должен приносить вам основную прибыль, забирая деньги у клиентов и отдавая вам.

Сейчас я обучаю сотрудников отдела продаж одного крупного банка, работающего по всей России. Этот банк очень часто размещает вакансии на различные должности. Так вот, проводя обучение с сотрудниками отдела продаж, на одном из занятий я сказал, что потенциальных людей, которые вам нужны, очень много. На что я получил ответ: “На самом деле очень мало людей, которые нам могут подойти”.

Но, позвольте, работа достаточно простая! Кредитным консультантом, к примеру, могут работать люди даже не имеющие опыта. А возрастная категория достаточно обширная. На этой должности могут работать люди от 20 до 40 лет. Оказалось, что даже стабильные организации с хорошим финансированием испытывают серьезные трудности с набором людей на работу.

Чем же обусловлены проблемы рекрутинга?

Главной ошибкой я считаю то, что работодатели не рассматривают процесс с позиции продажи, то есть они не продают свою работу. Они выполняют однотипные действия, а соискатели начинают их в какой-то мере использовать.

Что же делать?

Нужно поменять свое отношение к вопросу трудоустройства. Нужно преподносить вакансию так, чтобы человек захотел на неё попасть, и чтобы он стремился доказать, что именно он сможет выполнять работу лучше всех остальных.